Die Entwicklung der Vergütungsformen und -systeme spiegelt die lange Suche nach einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wider. Die Zahlungsweise ist ein wichtiges Element bei der Umsetzung der reproduktiven und anregenden (motivierenden) Funktionen von Löhnen. Heutzutage gibt es kundenspezifische und vorgefertigte Tools zur Vereinfachung der Gehaltsabrechnung. Es ist jedoch wichtig zu verstehen, wie Sie den Zahlungsprozess in Ihrem Fall effektiv organisieren können, bevor Sie sich für eine Automatisierung entscheiden.

Betrachten wir nun das Problem, das seit dem Auftreten der Lohnarbeit besteht: Welche Zahlungsart ist am besten?

Zwei Grundformen der Löhne sind Stücklohn und zeitbasierte Bezahlung. Mit der Kombination dieser beiden Schlüsselformen werden mehrere Zahlungssysteme erstellt. In verschiedenen Perioden der industriellen Zivilisation setzte sich eine durch und die andere war weniger beliebt, und umgekehrt.

Löhne haben verschiedene Funktionen, die auf der Grundlage der Stückarbeit oder der zeitbasierten Zahlungsweise implementiert werden können. Darüber hinaus müssen wir eine angemessene Zahlungsweise für den Arbeitnehmer von der für den Arbeitgeber unterscheiden. Ihre Interessen mögen in einigen Situationen zusammenfallen, aber manchmal können sie das Gegenteil sein. Eine wesentliche Funktion der Löhne für den Arbeitnehmer ist die reproduktive, und für den Arbeitgeber ist die Anreizfunktion der Löhne von großer Bedeutung.

Welche der beiden Vergütungsformen ist in der modernen Marktwirtschaft besser und effektiver?

Stücklohn

Auf einen Blick erfüllt der Stücklohn die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers voll und ganz. Das Ergebnis hängt von der Anzahl der hergestellten (verkauften) oder gelieferten Produkte oder einfach von den Arbeitsergebnissen und der Produktivität ab.

Vorteile des Stücklohnes

Diese direkte Beziehung zwischen den Ergebnissen der Arbeit und der Vergütung ist ein echter Vorteil der Stückzahlungsform.

Die Erwartungen des Arbeitgebers werden erfolgreich erfüllt, weil die Mitarbeiter ohne zusätzliche Kontrolle daran interessiert sind, die Produktivität des Unternehmens zu steigern. Wenn Mitarbeiter aus irgendeinem Grund weniger Aufwand betreiben, senken sie ihre Löhne. Folglich ist das Risiko des Arbeitnehmers höher als das Risiko des Arbeitgebers. Wenn wir bedenken, dass die Stückzahlungsform die Arbeitnehmer anzieht, die bereit sind, hart und intensiv zu arbeiten, kann dies als eine Art Marktsignal für den Wunsch des Arbeitnehmers wahrgenommen werden, produktiv zu arbeiten.

Die Interessen der Mitarbeiter werden befriedigt, weil sie eine echte Chance haben, das Einkommen durch härtere Arbeit und Steigerung der Arbeitsproduktivität zu steigern. Darüber hinaus kann die Stückzahlungsform auf nahezu jeden Mitarbeiter angewendet werden, unabhängig von dessen Ruf, Gesundheit oder Dokumenten. Das Risiko des Arbeitgebers ist in solchen Fällen gering: der Arbeitnehmer erhält Ausrüstung (Korb, Kiste, Tasche usw.) und verdient so viel wie er leistet.

Die Stückform der Zahlung impliziert, dass der Nutzen der Mitarbeiter von ihren Fähigkeiten abhängt. Die Forschung der amerikanischen Ökonomen zeigt, dass die Produktivität der Arbeitnehmer mit der Stückzahlungsform höher ist als mit der zeitbasierten.

In den meisten Industrieländern ist die Zahl der Arbeitnehmer mit Stückzahlung seit Mitte des 20. Jahrhunderts jedoch rapide zurückgegangen. Beispielsweise sank in 1950-70 ihr Anteil in den USA  von 70 auf 30%, in Frankreich (seit Anfang der 60er Jahre) von 40 auf 15%. Warum so?

Nachteile des Stücklohnes

Tatsache ist, dass die Stückzahlungsform sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber eine Reihe von Nachteilen mit sich bringt, nähmlich:

• Externe Faktoren sind vernachlässigt. Für den Arbeitgeber kann es schwierig sein, Faktoren zu berücksichtigen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers liegen, aber die Produktion beeinflussen (Krankheit, Geräteausfall, Versorgungsstörungen, Wetterbedingungen usw.). Es muss berücksichtigt werden, dass die Steigerung der Produktion der Arbeitnehmer mit der Stückzahlung nicht nur von ihren eigenen Anstrengungen und Fähigkeiten abhängt. Es wird auch von anderen Faktoren bestimmt (technische und organisatorische Ausbildung und selbst den Arbeitsplatz). Die Leistung eines Mitarbeiters hängt von der Arbeit von Ingenieuren, Supportmitarbeitern und vielen anderen Fachleuten ab, was sich auch nicht im Aktenzahlungsformular widerspiegelt.
• Soft Skills sind ignoriert. Es besteht auch ein Problem der Korrelation zwischen den Bemühungen der Arbeitnehmer und den Zielen des Arbeitgebers. Nicht jeder Aspekt der Beschäftigung ist beobachtbar oder messbar. Wie kann man zum Beispiel Ehrlichkeit, Höflichkeit, Freundlichkeit, gute Manieren und Hingabe an die Interessen des Unternehmens messen? Die Festlegung von Bewertungskriterien kann dazu führen, dass der Mitarbeiter sich bemüht, nur die Aspekte zu verbessern, die die Kriterien erfüllen, und andere Aspekte des Jobs ignoriert, weil nicht quantitativ gemessen werden.
• Qualitätsverlust wegen Quantität. Ein schwerwiegender Nachteil der Stückvergütung für den Arbeitgeber ist die Gefahr, dass die Arbeitnehmer bei der Verfolgung der Produktionsmenge nicht auf deren Qualität achten. Kosten für die Qualitätskontrolle von Produkten (Dienstleistungen) können die Einsparungen bei den anderen Kontrollformen zunichte machen.
• Den Teamgeist verlieren. Der Stücklohn verknüpft das Einkommen der Mitarbeiter mit ihrer individuellen Leistung und ignoriert die Arbeit der Abteilung, Einheit oder Organisation als Ganzes, was sich auf die kollektive Motivation und Gruppenarbeit auswirkt. Infolgedessen wird das Zugehörigkeitsgefühl zu einer Gemeinschaft schwächer. Der Erfolg der Kollegen und die Gesamtleistung des Unternehmens werden für den Arbeitnehmer unwichtig. Sie haben keinen Anreiz, langfristig Ergebnisse zu erzielen – das einzige, was zählt, ist das aktuelle Gehalt. Eine Folge davon ist die hohe Fluktuation des Personals.
• Beschädigte Ausrüstung. Übermäßige Eile der Arbeiter führt zu falschem Gebrauch, Geräteausfällen, Verstößen gegen Sicherheitsstandards, einer Zunahme von Verletzungen und übermäßigem Einsatz von Rohstoffen. Einige Unternehmen im Ausland verlangen sogar die Verwendung eigener Werkzeuge oder Maschinen bei der Arbeit.
• Vage Ausgangsnormen. Es ist nicht einfach, angemessene Standards für Ausgangsnormen festzulegen, insbesonders wenn diese bei der Einführung neuer Geräte überprüft werden. Dies gilt insbesonders für Branchen mit häufigen Änderungen in Produkten und Technologie.
• Unsicherheit. Die meisten von ihnen haben eine natürliche Risikoaversion und finanzielle Verpflichtungen im Zusammenhang mit den regulären Kosten (Unterkunftsgebühren, Verpflegungskosten usw.) bevorzugen eine größere Einkommenssicherheit. In dieser Hinsicht erfordert der Übergang zum Stücklohn die Nivellierung der Lohnunterschiede, die die Sorgen der Arbeitnehmer über mögliche Einkommensschwankungen ausgleichen. Dies bringt dem Arbeitgeber zusätzliche Kosten. Dies erklärt übrigens auch, warum Arbeitnehmer mit Stücklohn höhere Löhne haben als Arbeitnehmer mit zeitbasierter Zahlungsweise.
• Senkung des Lohnsatzes. Wenn Unternehmen Stücklohn verwenden, sind Mitarbeiter häufig dem sogenannten „Ratscheneffekt“ ausgesetzt. Ein Arbeiter produziert mehr Output als das Unternehmen erwartet. Der Manager verbindet dies mit der Tatsache, dass die Arbeit nicht zu schwierig ist und daher die Vergütung zu hoch ist. Aus diesem Grund kann der Manager entscheiden, die Rate zu senken.
• Qualität ist subjektiv beurteilt. Bei Verwendung der Stückzahlungsform ist es schwierig, eine einzelne Ausgabe zu messen. Wenn die quantitativen Aspekte der Arbeit objektiv gemessen werden können, erfordert die Qualität häufig eine subjektive Beurteilung. Wenn nur ein Teil der vom Mitarbeiter ausgeführten Funktionen objektiv gemessen werden kann, werden die anderen Funktionen ignoriert. In diesem Fall sind Gruppenanreize angemessener.

Teambasierte vs. individuelle Vergütung

Viele Unternehmen verwenden zunehmend Gruppenbelohnungen anstatt Einzelbelohnungen. Die Gruppenarbeitsvergütung ermöglicht, die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers eng miteinander zu verbinden, indem das kollektive Einkommen mit der Leistung des Unternehmens verknüpft wird. Dennoch gibt es immer noch ein „Trittbrettfahrerproblem“, was bedeutet, dass die Faulheit einiger Arbeitnehmer durch die Sorgfalt anderer ausgeglichen wird. Dies trägt sicherlich nicht zur Motivation des letzteren bei.

Dieses Problem kann leicht in kleinen Gruppen gelöst werden. Was macht man aber, wenn das Team ziemlich groß ist und einige Mitarbeiter nicht sicher sind, ob andere fleißig und leistungsfähig sind? Die Atmosphäre der Zugehörigkeit (zu den Interessen der Organisation) kann in dieser Situation helfen.

Die Manager sollten für die Leistung ihrer Abteilungen angemessen belohnt werden. Hier kommt aber das Problem der Bewertung: welcher Zeitraum sollte ausgewertet werden? Ausländische Experten glauben, dass es besser ist, die Ergebnisse der letzten Jahre zu berücksichtigen. Es wird auch empfohlen, die höhsten Löhne mit den Kosten der Unternehmensaktien zu verknüpfen und deren Interessen mit den Interessen der Aktionäre in Einklang zu bringen.

Zeitlohn

Die weit verbreitete Verwendung der zeitbasierten Zahlungsweise erklärt sich aus vielen Faktoren, von denen der wichtigste der wissenschaftliche und technologische Fortschritt ist, der die Technologie und die Organisation der Produktion verändert. Die Arbeitsteilung und Spezialisierung vertieft sich, der Qualifikationsbedarf steigt insbesonders im Dienstleistungssektor. Häufiger ist es schwierig oder sogar unmöglich, die Ergebnisse eines einzelnen Mitarbeiters von den allgemeinen Ergebnissen zu unterscheiden. Der Herstellungsprozess ist oft streng geregelt. Manchmal gibt es keine Möglichkeit, die Produktion zu steigern, und manchmal ist es mehrmals notwendig, insbesonders wenn die Steigerung der Produktion zu einer schlechten Qualität führen kann oder wenn das Unternehmen das Problem der Einsparung von Materialressourcen löst.

Vorteile des Zeitlohnes

Ein wichtiger Vorteil der zeitbasierten Zahlungsweise für den Arbeitgeber ist die Reduzierung der Kosten für die Qualitätskontrolle. In diesem Fall ist es einfacher, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu den Interessen der gesamten Organisation des Mitarbeiters zu entwickeln (Unternehmenspatriotismus). Es reduziert die Fluktuation und solche Modelle der Mitarbeitermotivation, die nur dann „funktionieren“, wenn eine langfristige Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Unternehmen genutzt werden kann.

Die zeitbasierte Zahlungsweise garantiert dem Arbeitnehmer ein relativ stabiles Einkommen. Das Team, in dem zeitbasierte Vergütung verwendet wird, ist in der Regel kohärenter, weil es weniger Fluktuation aufweist und die wirtschaftlichen Interessen einiger Arbeitnehmer selten den Interessen anderer gegenüberstehen. Diese Zahlungsweise ist jedoch nicht fehlerfrei.

Nachteile des Zeitlohnes

Der Mitarbeiter erhält tatsächlich das Geld für die Anwesenheit am Arbeitsplatz. Sie haben keine Anreize, produktiv zu arbeiten. Es besteht die Notwendigkeit, dass jemand den Arbeitsprozess und die Leistung kontrolliert. Dies ist sehr teuer und verringert die Möglichkeit einer Spezialisierung. Der Beobachter muss über ausreichende Informationen verfügen. Manchmal ist eine detaillierte Kontrolle unmöglich. Vorgesetzte können sich mit den Arbeitern, die sie kontrollieren müssen, verschwören, also müssen sie auch kontrolliert werden.

Unter den Bedingungen eines perfekten Wettbewerbs erhalten die Unternehmen, die Stück- und Zeitarbeit kombinieren, den gleichen normalen Gewinn. Während Unternehmen, die auf zeitbasierte Vergütung angewiesen sind, die Verwaltungskosten möglicherweise nicht decken können. Wenn ihr Gewinn niedriger als normal ist, gehen sie Pleite und die Kosten werden durch die Löhne der Arbeiter gedeckt. Übrigens ist es eine weitere Erklärung für das geringere Einkommen der Mitarbeiter mit dem zeitbasierten Gehalt.
Die Wahl der Form des Zahlungssystems hängt von den Verwaltungskosten ab. Die Unternehmen mit hohen Kosten bevorzugen wahrscheinlich Stückzahlungen, und Unternehmen mit niedrigen Kosten wählen häufig eine zeitbasierte Vergütung.

Bei Verwendung der zeitbasierten Zahlungsweise, d. H. die Zahlung nur für die Anwesenheit am Arbeitsplatz, trägt der Arbeitgeber das Risiko von Leistungsschwankungen. Während ein produktiver Arbeiter den Gewinn des Unternehmens erhöht, verringert ein unproduktiver im Gegenteil diesen Gewinn. Die Löhne beider Mitarbeiter sind jedoch gleich. Es ist ziemlich schwierig, die Arbeit mit dem Endergebnis zu verknüpfen. Darüber hinaus können Arbeitnehmer ihre eigenen Interessen über die Interessen des Verbrauchers stellen, was auf lange Sicht dem Unternehmen schaden kann.

Zusammenfassung: Stücklohn vs. Zeitlohn

Die Stückform der Zahlung in ihrer reinen Form ist sinnvoll, wenn eine Person unabhängig arbeitet und ein homogenes Produkt erstellt. Dies ist ein seltener Fall, weil die integrierte und hochmechanisierte Produktion hauptsächlich intellektuelle und keine physische Arbeit erfordert. Trotzdem wird die Stückzahlungsform in der Leichtindustrie und im Handel verwendet. Es kann erfolgreich auf die Massenproduktion angewendet werden, bei der Arbeiter einfache, sich wiederholende Aufgaben ausführen, weil es in diesem Fall einfach ist, die Ergebnisse ihrer Arbeit zu messen und entsprechend der Leistung zu bezahlen. Die Stückzahlungsform wird verwendet, um die Arbeitnehmer zu ermutigen, die Produktion weiter zu steigern. Beachten Sie jedoch, dass es quantitative Produktionsindikatoren geben sollte, die die Arbeitnehmer steigern können.

In den Bereichen der Dienstleistungen ist die zeitbasierte Vergütung häufig wirksam. Es ist schwierig, den Umfang der Dienstleistungen zu bestimmen, die der einzelne Mitarbeiter für die Kunden erbringt. Die zeitbasierte Zahlungsweise ist unter solchen Umständen angemessen, wenn der Mitarbeiter das Produktionswachstum nicht beeinflussen kann. Die Arbeit von Führungskräften, Ingenieuren und technischen Arbeitern wird oft nach Zeit bezahlt. Das zeitbasierte Gehalt wird auch effektiv für die Vergütung hochqualifizierter Fachkräfte (Anwälte, Psychiater) verwendet, weil das Endergebnis ihrer Arbeit ihren beruflichen Ruf beeinträchtigt.

Bei der Auswahl der Zahlungsform ist zu beachten, dass nicht nur die Höhe der Löhne von Bedeutung ist, sondern auch die Art und Weise, wie sie berechnet werden. Manager sollten die Vorteile jeder Zahlungsart und mögliche negative Auswirkungen berücksichtigen, um die Form auszuwählen, mit der die Interessen der Mitarbeiter und der Organisation befriedigt werden können.